Johtaminen, valta-asetelmat, tittelit ja hierarkiat – Heidi Pitula 5/7

Johtaminen ei ole pelkkää piknikkiä. Yllätytkö jos sanon, että otsikon määritelmä pitää varsin hyvin paikkaansa? Itseasiassa voisi hyvin sanoa, että johtamisessa tulee jatkuvasti eteen hetkiä mistä piknikit ovat hyvin kaukana. Jos ajatellaan johtamista yleisesti, niin meillä kaikillahan on siitä jonkunlainen kokemus - vähintäänkin johdettavana olemisesta. Luonnollisesti nämä kaikki kertyneet kokemukset ja osaltaan myös oletusarvot (opitut ja kuullut) vaikuttavat tuntemukseen, suhtautumiseen ja omaan mielipiteeseen johtamisesta. Aika helposti näistä mielipiteistä muodostuu varsin mustavalkoisia ja sitä kautta voidaan ”selkeästi” sanoa, että mitä joku tekee väärin ja mitä pitäisi tehdä toisin. Johtaminen, kuten niin moni muukaan asia, on harvoin mustavalkoista. Pyörittäminen ja kritisointi on aina helppoa, ja oikeastaan sitä helpompaa mitä vähemmän asiasta on kokemusta. Nimenomaan tämä kokemuksen puute johtaa helposti yleistyksiin ja yksinkertaistuksiin. Työelämästä -podcastin neljäs jaksosarja käynnistyy vahvasti johtamisen teemassa. Mikäli kiinnostaa kuulla, mitä me ollaan asiasta mieltä niin pistä kuunteluun tai katseluun!

26 Helmi 202115min

Työelämästä Podcast, vieraanaan Saana Rossi Työelämästä Podcastin neljäs jaksosarja käynnistyy tulevalla viikolla. Tällä kerralla pyöritään sellaisten aihealueiden ympärillä, mitkä vieraalle itselleen on hyvinkin tuttuja, mutta etenkin viime aikoina häntä on totuttu kuulemaan ihan muista yhteyksistä. Studiossa meillä on Heidin kanssa nimittäin Saana Rossi ja keskustelu pyörii hyvin pitkälle johtajuusteeman ympärillä. Keskusteltavaa oli erittäin paljon ja aika meni kuin siivillä. Lopputuloksena materiaalia tuli ennätyksellisesti, lähes kaksi ja puoli tuntia. Toivottavasti se henki välittyy myös katselijoille sekä kuuntelijoille, ja lupaamme, että tästä saa vähintään ajatuksia mukaansa. Jokaisesta jaksosta tehdään tutusti oma postauksena, mikä löytyy myös jakson synopsiksesta. Trailerissa sekä jokaisen jakson introssa on luvassa maistiaisia tulevasta. 1/9 Johtaminen ei ole pelkkää piknikkiä 2/9 Johtaminen ja itseohjautuvuuden kulttuuri 3/9 Johtaminen ja viestintä 4/9 Johtamisesta yrityksiin ja yrittämiseen 5/9 Yrittäjät, yritykset, intohimot ja työurat 6/9 Onnen resepteihin 7/9 Guruista 8/9 Itsensä Johtaminen 9/9 Erilainen henkilörooli eri yhteyksissä?

21 Helmi 20217min

Rekrytoinnin isoimmat kompastuskivet Työelämästä -podcastin kolmannen kauden viimeisessä jaksossa pyöritään rekrytoinnin ja siihen liittyvien kompastuskivien ympärillä. Oikeastaan alkuperäinen ajatus oli käsitellä asioita pintapuolisesti ja tuoda näkemyksiä enemmän mm. työnhakijan näkökulmasta. Mutta kuten monilla hyvillä keskusteluilla on tapana, lähdettiin vähän rönsyilemään aiheen ympäriltä ja päädyttiin myös syvempään päätyyn. Voisiko rekrytointia alkaa ajatella yrityksen strategiaa tukevana, pitkäjänteisenä toimintana, pystytäänkö rekrytoinnilla ratkomaan organisaation hallinnollisia ongelmia, käytetäänkö rekrytoijien kompetenssia oikein vai sammutetaanko vain tulipaloja. Toimitaanko laajavaltaisesti ja proaktiivisesti, vai törmätäänkö samoihin kompastuskiviin kuin aina aiemmin. Muutamia vinkkejä tarjolla myös haastattelutilanteihin molemmin puolin, esimerkiksi miksi ei pitäisi kysyä heikkouksista.

12 Tammi 202119min

Milleniaalit ja sukupolvikäsite yleisesti. Aina silloin tällöin törmää keskusteluihin siitä, miten tulevat sukupolvet muuttavat työelämän. Totta tässä ehdottomasti on se, että tulevien sukupolvien aikana työelämä ja arvot yleisesti ovat muuttuneet/muuttumassa. Mutta muutos sen sijaan on jo käynnissä ja muutos on muutenkin jatkuvaa. Ongelmalliseksi näiden asioiden tulkkaamisessa tekee sen kun tämmöisellä makrotason asialla aletaan määrittelemään tai luomaan yleistyksiä yksilötasolla. Käytetään sukupolvea esimerkiksi automaattisena määrittelevänä tekijänä tai oikotienä. Tai vastaavasti esimerkiksi tekosyynä jonkun asian epäonnistumiseen tai tekemättä jättämiseen. Pahimmillaan sillä luodaan eriarvoa ja vastakkainasettelua, mikä ei koskaan ole hyväksi missään. Muutoksia eivät tee yksittäiset sukupolvet tai muutoskykyä, -halukkuutta tai onnistumisia ei määrittele absoluuttinen synnyin vuosi. Sen sijaan kyseessä on monen asian summa, johon vaikuttaa mm. kasvatus, mahdollisuudet, omat edellytykset sekä luonteenpiirteet. Ennen kaikkea muutokset ja onnistumiset vaativat rohkeita edelläkävijöitä jotka uskaltavat tehdä asioita toisin. Ihmisiä, jotka uskaltavat ajatella avoimesti ja ennakkoluulottomasti. Parhaimmillaan nämä edelläkävijät, asioista samaan tapaan ajattelevat sekä saman arvomaailman omaavat, tukevat toisiaan ja ajavat muutosta yhdessä. Iästä tai mistään muustakaan irrelevantista tekijästä riippumatta.

5 Tammi 202110min

LinkedIn on muuttunut vai onko? Olen sanonut muutamien vuosien aikana lukemattomia kertoja miten poikkeuksellinen sosiaalinen media LinkedIn on. Vilpittömän avoin ja pyyteettömän avulias, jaettu omia ajatuksia eikä olla mustasukkaisia omasta osaamispääomasta. Luotu postauksia ja oltu kiinnostuneita osallistumaan niistä muodostuviin keskusteluihin. Suurin osa on ollut aidosti omia itsejään, jolloin niitä keskustelunaiheita on tullut laidasta laitaan ja persoona aina näkynyt. Tämä ihan sama pätenyt täällä tapahtuvaan verkostoitumiseen. Valtavan moni ollut aidosti kiinnostunut siitä uudesta kontaktista ilman mitään yleistämistä tai ennakkoajatuksia/-oletuksia. Se taas on mahdollistanut kaikkea laidasta laitaan, myös kaveruuksia ja ystävyyssuhteita. Jos tuon verkostoitumisaspektin jättää pois, niin tuntuu et viimeisen vuoden aikana nimenomaan sisällössä ja siihen reagoimisessa on tapahtunut muutoksia. Työelämästä -podcastin tuoreimpaan jaksosarjaan tuli kuin varkain oma jakso linkkarista. Tai ehkä enemmän huoli nimenomaan tästä kokemastamme muutoksesta. Mutta onko se lopulta muuttunut. Vai ainoastaan kehittynyt siihen suuntaan minne sen halutaan kehittyvän? Ehkä me ei vaan ymmärretä.

29 Joulu 202016min

Intohimo ja motivaatiotekijät. On hyvä, että elämässä on asioita mihin suhtautua intohimoisesti. Silloin nämä asiat ja näiden asioiden parissa tekeminen tuottaa omaan hyvinvointiin valtavasti virtaa ja energiaa. Mut pitääkö työn olla yksi tämmöisistä asioista ainakaan lähtökohtaisesti. Tuntuu, että nykypäivänä intohimon merkitystä työkontekstissa korostetaan monesti aivan liikaakin. Motivaattoreita kategorisoidaan eri laareihin, niin hyviin ja huonoihin. Tämä luo vastakkainasettelua, mikä lähtökohtaisesti on aina huono asia. Oikeastihan motivaattorit ovat jokaisen yksityisasia eivätkä edes kuulu työnantajalle. Tärkeintä on, että työt suoritetaan hyvin – riippumatta siitä, mikä sitten lopulta motivaattorina toimii: raha, kunnianhimo, intohimo tai mikä tahansa. Pahimmillaan tämä intohimon miettinen luo painetta työn mielekkyyden miettimiseen ja mittaamiseen. Oleellisin pointti lienee kuitenkin se, että työ itsessään voi tuottaa neutraalia tai positiivista virettä. Jo pelkästään tämä kantaa pitkälle. Ei intohimo työkontekstissa suinkaan huono asia ole. Joskus pitää vaan tehdä vuosia töitä, jotta asemansa puolesta pääsee todella toteuttamaan intohimoaan työelämässä, ja jotta voi valita, mitä tekee.

15 Joulu 202014min

Intuition käyttäminen rekrytoinnissa Järjestyksessä ensin mainitulla termillä on monta nimitystä, niin kuin rakkailla lapsilla monesti on. Itseasiassa parempi voisikin olla sanoa, että termiä käytetään laajasti selittämään mm. perstuntumaa, alitajuntaa, kokemusten tuomia signaaleita kuin puhdasta mutuakin. Parhaimmillaan äärettömän hyvä ohjaaja ja pahimmillaan ladattu ase täysin väärissä käsissä. On erittäin tärkeää ymmärtää konteksti, jossa intuitiota käytetään ja mitkä sen mahdolliset vaikutukset ovat. Jos intuitioon perustuen päättää syödä tänään pastan sijaan kalaa, niin seuraukset tuskin ovat katastrofaaliset. Sen sijaan ne saattavat hyvinkin olla sellaiset, jos esimerkiksi rekrytointipäätös tehdään puhtaasti ”kädenpuristusfiiliksen” pohjalta. Silloin kyse ei olekaan enää intuitiosta vaan mutusta, joka pohjautuu arvailun lisäksi usein myös ennakkoajatuksiin ja oletuksiin, joilla lopulta vaan vahvistetaan omia biaseja. Parhaimmillaan intuition takana on käytännön kokemusta, osaamista sekä analyyttista ja objektiivista tiedon käsittelyä. Eli raamit tulevat sieltä, ja intuitio ohjaa osuman maaliin. Työelämästä -podcastin kolmas jaksosarja käynnistyy näissä merkeissä. Oikeastaan tämä aihe oli katalyytti Susannan päätymiseksi meidän vieraaksi 👌

8 Joulu 202013min

Työelämästä -podcastin kolmas jaksosarja pyörii pitkälle sellaisten työelämään liittyvien aiheiden ympärillä, mistä meidän vieras on tullut varmasti monelle tutuksi. Studioissa meillä Heidin kanssa on Susanna Aho ja keskustellaan yleisesti niin rekrytoinnista, intohimoista, motivaatiotekijöistä kuin intuitiostakin. Yhden jakson verran eksyttiin juttelemaan myös LinkedInissä tapahtuneesta käyttäytymisen ja sisällön muutoksesta. Tällä kertaa jaksoja on yhteensä viisi, joiden pääteemat on listattu tähän alle. Jokaisesta jaksosta on tulossa myös oma postaus, jossa käsitellään tarkemmin kyseistä aihealuetta. 1/5 Intuition käyttäminen rekrytoinnissa 2/5 Intohimo ja motivaatiotekijät 3/5 LinkedIn on muuttunut vai onko? 4/5 Millenniaalit ja sukupolvikäsite yleisesti 5/5 Rekrytoinnin isoimmat kompastuskivet

1 Joulu 20204min