Johtamisen työkalut ja palaute

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Tulevaisuuden tekijät -hankkeen projektikoordinaattorin Päivi Hakkaraisen kanssa nuorista tai millainen nuorten mielestä on hyvä johtaja. Tulevaisuuden tekijät -hanketta toteuttaa Leader Viisari ry ja rahoittaa Keski-Suomen ELY-keskus maaseuturahastosta. Hankkeessa on tuotettu mm. minun kotikuntani YouTube-videoita: https://www.youtube.com/channel/UCCEpQf5cC2rCWlaKpgprzzA Yhdessä tekeminen ja yhdessä innostuminen on erityisesti nuorille usein tärkeää. Nuorten ajatukset johtamisesta liittyvät ihan perusihmisyystaitoihin. Nuoret ymmärtävät myös, että työntekijä itsekin ymmärtää esimiehen inhimillisyyden. Ihmisyystaitoja tarvitaan kaikilta. Ei ole keneltäkään pois, että saadaan toinen kukoistamaan. Mukavampi on käydä töissä, kun tietää, että tiimiä johtaa osaava ja luotettava tyyppi, joka auttaa myös tekemään itsestäsi paremman työssäsi. Yhtälailla on tärkeää, että esimies on oikeasti ja aidosti kiinnostunut työntekijöistään, heidän hyvinvoinnistaan ja työkyvystä. Tiukan paikan tullen on tärkeää, että nuorella olisi työssä ihminen, jolta voi kysyä eikä tarvitsisi etsiä netistä. Hyvä muistaa kasvojen mikroilmeet ja muun sanattoman viestinnän vaikutukset nuoriin. Siksi onkin tärkeä olla aidosti kiinnostunut ja tärkeä myös sanoa hyviä havaintojaan ääneen. Hyvän palautteen ja kiitoksen antaminen voi olla joskus yllättävän vaikeaa. Kehuminen ei luita riko eikä sitä tule koskaan liikaa nuorille perheen ulkopuolisilta aikuisilta, jolloin se tuntuukin uskottavammalta. Ensimmäiset työkokemukset ovatkin hyvin merkittäviä nuorelle ja olisi tärkeää, että esimerkiksi harjoitteluun otetulla on tukea ja ohjausta. Nuorihan voi olla kätevä esimerkiksi somekampanjan tekemiseen, mikä on kuitenkin usealle nuorelle varsin luontevaa ja osaamista siihen jo on. Rento, ystävällinen ja helposti lähestyttävä esimies on nuorelle merkittävää. Tällöin on helpompi uskaltaa kysyä. Kiireen kulttuuri helposti pitää muita ihmisiä etäällä eli jos sinulla on samaan aikaan puhelin kädessä, kun puhut nuoren kanssa. Nuoret ovatkin todella tarkkaavaisia ja huomaavat epäaitouden heti. Palaute onkin usein välitöntä etenkin tuttujen nuorten kanssa. Esimiehen pitäisi pystyä kuuntelemaan nuorten mielipiteitä samalla tavoin kuin vanhempien eikä saisi hermostua, kun kysytään. Esimiehen on tärkeää pitää huolta omasta jaksamisestaan, jotta jaksaa olla läsnä. Tärkeä myös kannustaa nuoria kysymiseen. Sillä varmistetaan myös se, että mennään oikeaan suuntaan. Sitä voi esimies myös itse tehdä eli itse aktiivisesti kysellä nuorilta ja pitää säännöllisiä tapaamisia nuorten kanssa. Tärkeää myös sanoa, että jatka samaan malliin. Sillä varmistetaan nuorelle, että hän menee oikeaan suuntaan. Tekemisen tarkoitus ja merkitys on tärkeä sanoittaa, jotta nuori ymmärtää miksi on tärkeä tehdä tietyt asiat tietyllä tavalla. Arvostusta voi osoittaa niin, että työntekijää kuunnellaan ja osoitetaan arvostusta. Onko lupa tulla kokonaisena ihmisenä työpaikalle vai odotetaanko tietynlaista versiota ihmisestä, joka tulee paikalle. Esimiehet voivat pelätä, että nuorten toivomukset voivat olla pohjaton kaivo, mutta useinhan kyse on vain tarpeesta tulla kuulluksi. Suoraan nuorelta kuultua: Tarvitaan ihmisiä, joiden kanssa voi intoilla omasta osaamisesta. Usein toimivaa voikin olla, että nuorelle on suurin piirtein saman ikäinen tai saman kokemuksen omaava työyhteisössä. Yrittäjyyden rimaa täytyisi saada alemmaksi ja lisää kannustusta ja mahdollisuuksia rohkeisiin kokeiluihin. Mitä tekisit mieluiten? Mikä sinua innostaa? Nämä ovat kysymyksiä, jotka voivat viedä hyvällä tavalla eteenpäin. Innostutaan yhdessä ja annetaan toistemme kukoistaa. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

2 Joulu 202029min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitoksen apulaisprofessori Kaija Collinin ja tutkija Soila Lemmetyn kanssa johtamisesta. Nuorilla etenkin on paljon halua oppia, joten johtamisessa täytyy huomioida myös oppimisen mahdollistaminen ja johtaminen. Itseohjautuvuuden määritelmäkin itsessään usein vaikea hahmottaa. Tärkeä toki myös varmistaa, että työntekijät eivät liikaa itseohjaudu, joka voi tosiaan johtaa myös väsymykseen. Oppiminen usein tapahtuu työssä ja työtä tekemällä ja työntekijät siksi ovatkin itse vastuussa omasta oppimisestaan – ja juuri tällöin työntekijä toimii itseohjautuvasti. Työelämä toki asettaa monenlaisia puitteita ja rajoitteitakin itseohjautuvuudelle. Kyse ei ole siitä, että kuka tahansa voisi tehdä mitä tahansa ja yksin kaikkea, vaan tekeminen tulee linkittää organisaation, muiden tiimien ym. tarpeisiin ja tavoitteisiin. Tietyissä tilanteissa itseohjautuvuus voi olla kuormittavaa ja väsyttävää ja toisessa hetkessä taas motivoivaa, tuottaa luovuutta ja edistää ongelmanratkaisutilanteita. Tähän vaikuttaa paljon juuri millaisia organisaation tukemisen keinot itseohjautuvuuteen ovat. Itseohjautuvuudessa voidaan kehittyä eikä se ole varsinaisesti yksilötaito. Sitä sen sijaan täytyy ohjata ja johtaa. Itseohjautuvuus linkittyy eri tilanteisiin ja se, että miten me missäkin tilanteessa toimitaan. Tällöin johtajan on tärkeä mahdollistaa vuorovaikutustilanne vaikka tiimin kesken tai itse auttaa työntekijää. Organisaatioissa saattaa olla hyvinkin paljon epätietoisuutta siitä mitkä tehtävät ovat oleellisia ja tärkeitä, jolloin voi olla hyvin vaikea tunnistaa mitä pitäisi oppia. Tässä lähijohtajat ovat tärkeässä roolissa. On todella tärkeää, että katsotaan kokonaiskuvaa ja selkeytetään tavoitteita ja eri henkilöiden rooleja ja vastuualueita. Tällöin johtajan rooli voisi olla toimia turvaverkkona eli tukea ja ottaa kiinni silloin kun tarve siihen on. Tavoitteiden kirkastaminen onkin tärkeää, jotta työntekijöiden ylipäätään on mahdollista olla itseohjautuvia. Yhteisöllisyys on tärkeää ja siihen ollaan selvästi menossa koko ajan enemmän. Puhutaan myös tiimien yhteisohjautuvuudesta. Organisaation rakenteiden selkeys tärkeää tässäkin. Myös niin, että vaikka ei välttämättä aina tietäisi kuka vastaa mistäkin tai keneltä voisi kysyä apua, niin olisi tärkeää, että on kanavia sen kysymiseen. Tämän mahdollistaakin hyvin nykyiset monipuoliset sähköiset kanavat. Luovuus on loppujen lopuksi hyvin arkipäiväistä tekemistä ja jokaiselle mahdollista. Se ei tarkoita kokonaan uuden idean tai tekemisen keksimistä, vaan se linkittyy työelämässä vahvasti ennen kaikkea omien työtapojen kehittämiseen ja siihen, kuinka asioita ratkaistaan ja kuinka ratkaisuja etsitään. Toki luovuus edellyttää osin myös yhdessä ajattelua ja ideoiden vaihtaminen, joka voi olla vähäistä oltaessa virtuaalisissa työyhteisöissä. Organisaatioilta ja lähijohtamiselta vaaditaan varmasti koko ajan enemmän herkkyyttä ja ymmärrystä. Lähijohtajien pitäisi ymmärtää enemmän sitä kuinka aikuiset ylipäätään oppivat. Se ei tarkoita kurssitusta ja koulutusta, vaan olennaista siinä on nimenomaan se, että se on työssä tapahtuvaa. Siksi olisikin tärkeä tukea työssä oppimista. Oppiminen on myös työtä ja omalta osaltaan myös kuormittaa. Tämäkin tärkeä huomioida. On siis syytä välillä myös tarkastella kriittisestikin oppimista ja oppimiskuormaa. Joskus voisi mennä myös sieltä mistä aita on matalin ja joskus taas panostaa enemmän oppimiseen. Tiimeissä on erilaisia vahvuuksia, jotka parhaillaan tukevat toisiaan. Tätä hyvä miettiä tiimin muodostamisessakin. Itseohjautuvuus ei tarkoita sitä, että kaikki tehdään yksin. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

25 Marras 202038min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta käyvät keskustelua johtajuuden haasteista. Mukana osin myös anonyymi toimitusjohtaja Turiseva Dirika. Esimiesten kokemat haasteet ja omat vahvuudet ovat aika usein samanlaisia. Hankkeessa on kartoitettu mukana olevien yritysten esimiesten omia näkemyksiä itsestään. Yleisesti nähtiin, että hyvä johtaminen lähtee hyvästä itsetuntemuksesta. Se mitä hyvä johtaminen on toki vaihtelee. Olennaista jokaisen johtajan on tunnistaa itselle ominainen ja luonteva johtajuuden tapa. Ihmisten lukemiskyky ja psykologista osaamista ja ihmislähtöistä toimintatapaa arvostetaan. Toisaalta myös kustannustehokkuus nähtiin vahvuutena. Työn tekeminen esimerkillisesti nousi myös tärkeäksi. Moni pyrkii siihen, että on itse esimerkillinen. Hyvän hengen rakentaminen on usein olennaista juuri lähiesimiehelle kuin myös keskustelun ylläpitäminen ja palautteen antaminen. Sen sijaan ylempi johto ei ole luonnollisestikaan niin lähellä työntekijätasoa. Eräs osallistuja kuvasi, että pyrkii olemaan luottamusta antava esimies. Nuoret haluavat etenkin oikeudenmukaisuutta ja tasapuolisutta, johon usea esimies tietoisesti pyrkiikin; pyrkiä seisomaan sanojensa takana ja olemaan suoraselkäinen. Lupausten kanssa myös tärkeä olla tarkkana ja tärkeää huomioida se, että esimiehellä vastuu seurannasta ainakin tietyiltä osin. Tärkeää siis pitää kartalla työntekijöitä siitä miten sovitut asiat etenevät. Kehittymisen tarpeista esiin nousi erityisesti kärsivällisyyden puute ja kyky ja mahdollisuus keskustella ja kuunnella enemmän. Delegointitaitoja myös koettiin tarvittavan lisää. Delegointi edellyttää luottamusta, mutta toki se edellyttää myös selkeää viestintää eli sen sanoittamista kuka tekee ja mitä – ja mihin mennessä. Systemaattisuuden ja jämäkkyyden kehittäminen koettiinkin yhtenä haasteena. Haastavien tilanteiden ja esimerkiksi kehittävän palautteen antaminen todella moni koki haasteellisena. Tämä toki kertoo myös siitä, että haastavia tilanteita aidosti mietitään, joka itsessään on hyvä merkki. Työntekijäpuolelta hankaliin tilanteisiin toivotaan tarttumista tarpeeksi ajoissa. Esimiestiimin toimiminen yhdessä nousi myös esiin ja sitä toivottiin enemmän. Turiseva Dirika korosti, että hyvässä johtamisessa ratkaisevaa on se, että omistajat ovat myös osaavia rakentamaan hyvää hallitusta. Ei juurikaan ole olemassa kursseja tai kouluja siihen, miten rakennetaan hyvä hallitus ja miten sitä johdetaan. Tämä on osaltaan laajakin, yhteiskunnallinen ongelma. Huonon johtajuuden takana on usein pelko, joka voi ajaa toimimaan tunteiden kautta. Lähijohtajalla ei välttämättä ole aikaa tehdä omia toimia tarpeeksi. Toki johtaja itse priorisoi ja hänen kuuluu johtaa itseään. Tietysti myös lähiesimies tarvitsee tukea johtamiseen ja itsensä johtamiseen. Palautteen vastaanottaminen on tärkeää, sillä on tärkeää myös palautteen antajalle saada antaa palaute kunnolla. Samalla tavalla kiitoksen antaminen ja vastaanottaminen olisi tärkeää toteutua täydesti. Turiseva Dirika kertoi, että hän pyrkii kunnioittamaan organisaatiota eikä lähde kyselemään arkaluonteisia asioita johtajien ohi. Toimitusjohtajan rooliin voi kuulua myös sparraustyylinen keskustelu, joka voi auttaa toimimaan tulevissa paremmin. Toimitusjohtajan vastuulla on strategian esille tuonti, joka etenkin lähiesimiestyössä usein voi olla kaukanakin. Strategian voisi toki ottaa myös fyysisesti esille aktiivisesti vaikkapa eri palavereiden yhteydessä. Se mitä nykyiset vanhemmat sukupolvet olivat nuoruudessa ei ole sellaista mitä voisi verrata nykynuoruuteen, sillä maailma on niin erilainen. Dirika näkee toimitusjohtajana nuoret luotettavina, mutta vaativina tähtipelaajina, joista on usein vaikea pitää kiinni. Olennaista olisi yhdistää nuorten energia ja vanhempien kokemus. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

16 Marras 202038min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä säveltäjä, kirjailija ja futuristi Perttu Pölösen kanssa johtamisesta. Johtaminen on jatkuvaa oppimista ja kehittymistä. Merkityksellisyys viekin yhä voimakkaammin nuoria eteenpäin. Siispä nykyisin ei välttämättä enää mennä suoraan titteleitä kohti, vaan oppimisen mahdollisuutta kohti, joka toki vaatii myös ahkeruutta ja rohkeutta. Se voi olla myös vapauttavaa, kun ei tarvitse tietää tai päättää miksi isona haluaa – uskaltaa sen sijaan heittäytyä maailman vietäväksi. Nykyiset nuoret sukupolvet ovat kenties ensimmäisiä sukupolvia, jotka myös voivat vahvemmin miettiä merkityksellisyyttä. Tällöin mietitään paljon sitä, että miten oma persoona sopii kuhunkin työhön tai kuinka voisi itseä kehittää, jotta sopisi paremmin. Johtaja voi auttaa siinä eli sen tunnistamisessa ovatko nuoren persoona ja työtehtävä sopusoinnussa keskenään. Nuoret kasvaneet myös siihen, että heihin on koko ajan pyritty vaikuttamaaan (erityisesti sosiaalinen media). Tätä kautta nuoret ovatkin oppineet tunnistamaan nopeasti epäaitoutta ja epärehellisyyttä. Osin siksikin nuorilla rima on usein korkealla, ja he aidosti kaipaavat aitoutta ja autenttisuutta. Nykyisessä hektisessä elämässä työntekijöinäkin mennään usein kivoja, nopeita ratkaisuja kohti. Kuitenkin pitää oppia myös sitoutumaan ja olemaan pitkäjänteinen ja kärsivällinen, sillä niitä tarvitaan aina, jos haluaa aidosti saavuttaa jotain. Johtaja voisi auttaa tätä kertomalla omasta työelämänsä kehityksestä ja siitä, kuinka johtajan oma työura on vaatinut sitoutumista ja kärsivällisyyttä. Tärkeä siis avoimesti kertoa siitä, että työelämä vaatii sitoutumista tekemiseen ja omaankin kasvuun. Toki tärkeä jokaisen on tärkeä oppia kertomaan mitä työltä itse odottaa tai mitä voisi haluta. Jos haluaa ”jotain vaan”, niin myös saa ”jotain vaan”. Osaamisen määrittelemisessä ja sanoittamisessa voisi auttaa se, että määrittelee itseään enempi taitojen kuin työtehtävien tai työnimikkeiden kautta. Tämä toisi myös joustavuutta, jos tulee muutoksia työtilanteessa. Voi esimerkiksi tunnistaa itsessään selkeyttäjän tai kirkastajan, jota taitoa tarvitaan lähes kaikissa työtehtävissä. Voitaisiinkin puhua taitotitteleistä mihin löytyykin ajatuksia Pölösen Tulevaisuuden identiteetit -kirjassa, joka julkaistaan 12.11.2020. Monipuolinen tekeminen ja rönsyilylle vaikuttava työhistoria voikin olla todella hyvä investointi, sillä se silloin kun kaikki munat eivät ole samassa korissa. Jos johtaja voi auttaa työntekijää löytämään intohimonsa ja vahvistaa itsetuntoa, niin se riittää jo pitkälle. Itseänsä johtamalla työntekijä sitten voi päästä kohti tehtäviä, jotka ovat sopivia. Tarvitaankin vastuunottoa juuri itsensä johtamista, mutta toki siihenkin tarvitaan apua. Mutta toki vain kokeilemalla voi kehittyä. Kokeilemisiin onkin hyvä johtajan rohkaista työntekijöitä. Ei myöskään kannata ottaa itseään liian vakavasti: kaikesta selviää häpeällä! Teknologia kehittyy varmasti tulevaisuudessa vielä lisää, mutta samalla korostuu inhimillisyyden tarve sen vastapainona. Aikoinaan maanviljelysvallankumouksen aikaan tarvittiin fyysistä voimaa ja kestävyyttä, jolloin tarvittiin myös fyysistä johtajuutta. Sen jälkeen teollisuusvallankumouksessa siirryttiin tehtaisiin, jolloin korostui tiedon merkitys ja asiantunteva johtajuus. Nyt ollaan menossa kohti inhimillistä vallankumousta, missä johtajuudelta tarvitaan ennen kaikkea sydäntä; empatiaa ja inhimillisyyttä, koska koneet säilyttävät tiedon ja analysoivat. Olennaista onkin, että mitä sellaista saan johtajalta mitä en saa googlesta? Eli missä asioissa johtaja voi päihittää koneen? Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

12 Marras 202036min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä pohjoisen Keski-Suomen ammattiopiston (POKE) koulutusjohtajan Marjo-Riitta Vainion kanssa johtamisesta. Valmentava johtajuus on paljon esillä tällä hetkellä. Siinä korostuu erityisesti palveleva johtamisen tapa. Esimiehellä on perinteisen manager-roolin ja leader-roolin lisäksi myös valmentajan rooli. (coach). Nämä kaikki roolit näkyvät erityisen hyvin tämän päivän työelämässä. Ja toki eri roolit painottuvat riippuen mitä työtä kulloinkin tehdään. Budjetin laadinnassa tarvitaan usein manager-tyyppistä johtamista, kun taas toisenlaisessa tilanteessa esimerkiksi valmentavaa roolia. Siksi on tärkeä olla läsnä, että mitä roolia milloinkin tarvitaan. Valmentava johtaminen on ennen kaikkea vuorovaikutusta. Sitä voisi sanoa myös valmentavaksi vuorovaikutukseksi. On toki tärkeää, että työntekijät onnistuvat työssään ja juuri siihen valmentava johtajuus antaa siihen hyviä keinoja. Valmentavaan johtamiseen kuuluukin olennaisesti myös keskustelu itse johtamisesta. Onkin tärkeä kertoa ja avata johtamistapansa taustoja ja pohtia niitä yhdessä työntekijöiden kanssa. Vaativin valmentamiskohde on kuitenkin varmasti johtaja itse. Johtaja joutuu tarkastelemaan omaa tapaansa kriittisesti ja aina sieltä ei välttämättä löydy vain toimivia asioita ja joutuu osin opettelemaan toimimaan toisin. Oleellista onkin tunnistaa asioita, missä tulee kehittyä ja missä taas ei välttämättä ole suoranaista tarvetta. Vuorovaikutustyön aikatauluttaminen muiden töiden ohella voi olla yksi keino varmistaa, että sille on aikaa ja tilaa. Voi siis varata vaikkapa kuukausittain aikaa tämän tyyppiselle tilaisuudelle ja käyttää tilaisuudessa mahdollisuuksien mukaan erilaisia palaverikäytäntöjä, työpajoja ym. Valmentavassa johtamisessa korostetaan kuitenkin myös arjen kohtaamista, jota ei tokikaan oikein voi kalenteroida. Tärkeää on varata aikaa myös ajattelulle, sillä sekin on työtä. Ajattelua ja ajatteluhetkiä voi sisällyttää myös palavereiden sisälle eli sijoittaa sinne tuumailutaukoja, jolloin jokainen saa itsekseen ajatella ja pohtia kokouksen asioita. Kohtele muita kuin haluaisit itseäsi kohdeltavan. Tämä ajatus pätee työelämäänkin. Tärkeää on arvostaa omaa työtään johtajana ja muiden työtä ja se on ennen kaikkea päätös. Hyvä johtajuus rakentaa johtajuutta kaikissa. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

4 Marras 202031min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Gradian kehittämisjohtaja, KTT, Anu Tokilan kanssa johtamisesta. Iästä riippumatta kaikki kaipaavat ja ansaitsevat hyvää johtajuutta. Johtamisessa esillä olevat asiat muuttuvat. Vuosia sitten puhuttiin paljon ikääntyneiden johtamisesta, kun nyt sen sijaan nuorten johtamisesta. Toki kuitenkin niin, että johtamista ei pidä luokitella iän mukaan, vaikka eri sukupolvet isossa kuvassa muuttavat johtajuutta ja arvostavat eri asioita. Lisäksi nykyisin tuodaan aiempaa enemmän esiin sitä, että johtajuuden tulee muuttua ja johtajien tulee kehittää johtamistaan. Merkityksellisyyden hakeminen on erityisen selvää nuorille sukupolville. Nuoret eivät usein käy töissä vain rahan takia, vaan työn tulee olla mielekästä ja siellä pitää olla erilaisia näkymiä. Nuorilla se ei välttämättä tarkoita, että näkymät ovat lineaarisia uralla ylöspäin meneviä. Koko työyhteisön tulee olla toimiva, jotta kokonaisuus toimii. Kyse ei kuitenkaan ole siitä, että töissä pitäisi aina olla kivaa, vaan kunkin tulevaisuuteen on olemassa visio ja näkymä. Ja siitä myös keskustellaan henkilökohtaisesti henkilöstön jäsenten kanssa. Jokaisella on halu kehittyä ja siksi arvostetaan sitä, jos osaamisen kehittymisessä autetaan eli keskustellaan avoimesti työnkuvan kehittymisestä ja mahdollisuudesta. On myös hyväksyttävä se, että työntekijän polku voi joskus johtaa toiseen organisaatioon. Toki tärkeää, että työntekijä itse avoimesti kertoo tarpeistaan saada muutosta tai kehittää osaamistaan. Nuoret myös näkevät työnantajan mahdollistaman koulutuksen ym. tärkeänä oman osaamisen kehittämisenä, kun taas vanhemmat voi joskus kokea sen työaikaa vievänä. Nykyisin on tärkeää, että johtaja osaa sanoittaa mihin suuntaan ollaan menossa eli jalkauttaa strategiaa. Toki strategian itse täytyy jo olla niin selkeä ja ymmärrettävä, että henkilöstökin pystyy sen omaksumaan. Strategian tehtävä on yksinkertaistaa kompleksista maailmaa ja näyttää suuntaa mihin ollaan menossa. Tällöin päätöksenteon perustelukin on helpompaa. Nuoret haluavat ehkä vanhempia enemmän myös merkityksellistä vapaa-aikaa. Korona-aika omalla tavallaan muuttanut työ- ja vapaa-ajan rajaa. Se on mahdollistanut myös monia hyviä muutoksia. Olennaista etäjohtamisessakin olla läsnä eli ottaa aikaa myös vapaamuotoiselle kuulumisten vaihtamiselle. Johtamisen on iästä riippumatta oltava yksilöllistä kuin aiemmin eli täytyy tutustua johdettaviin henkilöihin, jotta tietää millaista johtamista kukin tarvitsee. Ja ainoa keino varmasti on läsnäoleva keskustelu. Ihmiset myös muuttuvat eli tarvitsevat erilaista johtajuutta eri tilanteissa ja elämävaiheissa. Johtajan tuleekin aktiivisesti analysoida omaa tekemistään ja pyytää palautetta siihen. Johtamista on ennen kaikkea tulevaisuuden suunnan näyttäminen ja luottamuksen rakentaminen. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

28 Loka 202033min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä peruskoulun musiikkiopettaja, kuoronjohtaja Kirsi Kaunismäki-Suhosen kanssa johtamisesta. Johtamiskokemusta löytyy meiltä kaikilta, sillä jokainen johtaa vähintään itseään. Peruskoulussa ja nuorten kuoron johtamisessa erityisen haastavaa on se, että ns. työntekijät eivät saa palkkaa. Täytyy siis löytää keinot siihen, miten mielenkiinto saadaan viritettyä ja pidettyä yllä, vaikka tilipäivä ei rahallisena tule. Tärkeää, että johtajan viestintä on selkeää, mutta todella tärkeää myös kuunnella mitä muut kaipaavat. Olennaista on myös määritellä tavoitteet jokaiselle omanaan niin, että jokainen opettelee sen mikä itselle mahdollista. Lisäksi itsearvioinnin tekeminen on tärkeää. Onneksi nykyinen opetussuunnitelma mahdollistaa ja suorastaan ohjaa yksilölliseen oppimiseen. Pelisääntöjen tulee olla läpinäkyvät, selkeät ja reilut. Ja mieluiten nuorten kanssa yhdessä sovitut. Nuorissa näkyy muutosta myös siinä, kuinka pystytään keskittymään tähän hetkeen ja ymmärretään ohjeita. Näitä täytyy harjoittaa enemmän kuin aiemmin. Asioiden avaamisessa auttaa se, että esimerkiksi tunneilla on aina samanlainen rakenne, jolloin oppilaat tietävät sitäkin kautta tavoitteita. Alussa tärkeä saada muurit murrettua, jotta on mielekäs tekemisen ilmapiiri. Jos opettaja on huonolla tuulella, niin se tarttuu välittömästi ja nuoret ovat todella nopea peili omaan toimintaan. Olennaista kuitenkin se, että opettajan ei tule peilata nuorten huonoa tuulta heille. Huumori auttaa tässäkin. Johtajalla on suurempi vastuu toimia esimerkillisesti. Asioiden maaliin vieminen tuntuu olevan nuorilla aikuisilla haasteellista. Tekijöitä tuntuu olevan koko ajan vähemmän, kun niin moni haluaa olla mukana kaikessa ja sitten ei jää yksinkertaisesti edes aikaa tehdä niitä ideoituja tai sovittujakaan asioita. Sitoutuminen voi ollakin haastavaa nykyajassa etenkin sellaiseen, että tehdään konkreettisesti työtä muiden hyväksi (esim. hallitustyö). Minäkeskeisyys osaltaan näkyy siis näinkin, mutta myös niin, että aina ei voida tehdä sitä mikä juuri omasta mielestä olisi parasta. Tässä auttaa tavoitteiden ja päämäärien kirkastaminen. Nuoret haluavat, että heitä kuunnellaan ja että he tulevat huomioiduksi yksilöinä. Nuorilla kuten meillä kaikilla, voi käydä niin, että elämän hektisyys uuvuttaa ja joskus voidaan ajatella, että se johtuu jostain yksittäisestä harrastuksesta pelkästään. Tärkeää auttaa nuoria ymmärtämään itseään ja omaa elämäänsä ja kuinka siinä voi olla liian monia kuormittavia asioita. Paremmat arjenhallintataidot ja itsensäjohtamisen taidot on tärkeä oppia. Kuormitus myös helposti leviää ryhmässä, joten senkin takia on tärkeä tarttua asioihin ajoissa. Lisäksi ystävät ja yhtälailla tiimin jäsenet luonnollisestikin haluavat tukea läheistä, jolloin voidaan senkin takia kompata. Kielteinen ajattelu imee mukaansa paljon nopeammin ja helpommin kuin positiivinen ajattelu ja toisen todellisuus voi muuttua yhtäkkiä omaksi todellisuudeksi, vaikka siitä ei olisi edes kyse. Nuoret ovat todella taitavia, joten siksikin heidät aivan ehdottomasti kannattaa osallistaa suunnitteluun. Heidän avullaan yhteisestä tuotoksesta tulee aidosti parempi ja monialaisempi. Oman asenteen valitseminen on myös ensiarvoisen vaikuttavaa samoin kuin tunnekuorman siivoaminen itsestään esimerkiksi ennen päätösten tekoa. Tätä voi tehdä eri tavoin, vaikkapa juttelemalla itselleen tai tekemällä jotain fyysistä harjoitetta, joka palauttaa neutraalimpaan tilaan. Voi myös pyytää anteeksi oma asennettaan tai toimintaansa eli aloittaa alusta ja lähteä eteenpäin puhtaalta pöydältä. Peiliin on katsottava. Myös silloin kun asiat menevät hyvin. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

21 Loka 202044min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Suomen restonomiliiton (Sure) toiminnanjohtajan Joel Kettulan kanssa johtamisesta. Johtaminen on taitolaji ja vaatii treenaamista. Johtamisen tehtäviin ei kannata lähtökohtaisesti nostaa ihmisiä kuin uralla etenemisen näkökulmasta. Nuorille sukupolville olennaista on löytää vastaus Simon Sinekin esiinnostamaan miksi-kysymykseen. Tämä yhtälailla tärkeää johtajille: miksi minä teen johtamistyötä, miksi organisaatio on olemassa. Miksi-kysymystä tulisi kysellä myös opiskelijoilta. Tärkeää myös muistaa, että kaikki vastaukset miksi-kysymykseen ovat oikein. Osa tekee työtä rahan takia, toisille työ voi edustaa hyvinkin henkilökohtaisten arvojen mukaan työskentelyä. Johtajien on tärkeä tuntea työntekijänsä ja sitä kautta valmentaa työntekijöitä heidän omassa osaamisessaan. Oleellista on, että johtaja on kiinnostunut ihmisistä ja lähestyy heitä. Vasta sen jälkeen on syytä lähteä miettimään prosesseja ja asioita. Nykyisin eletään varsin yksilökeskeisessä kulttuurissa, jolloin oma osaaminen voi aidosti hämärtyä ja voi jopa erehtyä ajattelemaan, että ei tarvitse tehdä mitään menestyksen eteen. Ei välttämättä esimerkiksi hahmoteta sitä, että tutkinto itsessään ei vielä tee ketään mestariksi alallaan, vaan siitä se työ käytännössä vasta alkaa. Nuorilla ei myöskään ole kovin laaja yhteisöä ympärillään verrattuna siihen, kun aiemmin usein elettiin lähellä sukulaisia. Nuorilla ei välttämättä ole edes muodostunut sellaista sidettä sukulaisiin kuin aiemmin oli tapana. Yhteyttä voidaan pitää pääasiassa vain somessa. Siksi työyhteisö voi muodostua hyvin tärkeäksi yhteisöksi. Työyhteisö on joskus se yhteisö, jonka kautta yksilö voi oppia tiettyjä taitoja, jotka ovat voineet jäädä oppimatta. Koronakriisi omalla tavallaan jatkaa pirstaloitumista. Läsnäoleva ja aidosti ihmistä kiinnostunut johtajuus ei periaatteessa maksa mitään, mutta sitä ei tehdä, koska se koetaan vaikeana. Ihminen helposti menee helppouden kautta ja sen mukana. Vanhemmilla työntekijöillä voisi olla paljon annettavaa nuorille miksi-kysymyspainin kanssa esimerkiksi sitä kautta, että heillä usein jo näkemystä siihen, että miksi-kysymyksen vastaus usein muuttuu työuran edetessä ja elämänvaiheiden kautta. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

15 Loka 202038min