Sosiaalialan asiantuntijayrittäjyys

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Pirkanmaan liiton innovaatio- ja tulevaisuusjohtaja Päivi Myllykankaan kanssa johtamisesta. Nuorten kanssa väkisinkin oppii itse. Onkin tärkeää rohkeasti itse johtajana kysyä nuorilta ja samaa kannustaa heitä tekemään eli rohkeasti kysymään asioita, joita ei ymmärrä. Työn arvomaailma on nuorille tärkeä. Lisäksi heille on tärkeää ymmärtää mihin kokonaisuuteen oma tehtävä liittyy ja mihin suuntaan ollaan menossa. Työllä täytyykin olla nuorta puhutteleva tarkoitus. Tämän jälkeen on helpompaa keskittyä myös tylsiin työtehtäviin. On hyvä kuitenkin muistaa, että vaikka tämän ajan nuoret ovat todella taitavia ja päteviä, heillä voi olla suurikin opastustarve esimerkiksi työn tekemisen tavoissa, viestinnässä tai organisaation sisäisistä prosesseista. Tämä perehdyttäminen on tärkeää esihenkilöiden tehdä huolella. Lisäksi on tärkeää avoimesti ja etupainotteisesti nostaa esiin huomioita, jotka saattavat olla edessä esimerkiksi jossain nuoren työtehtävään liittyvässä prosessissa. Sitä kautta luodaan turvallista tunnetta ja ilmapiiriä työyhteisöön. Samoin tärkeää on tunne, että oikeudenmukaisuus toteutuu kaikkia kohtaan. Aitous on oleellista myös avoimuuden rakentamisessa. Kansainvälisyys, erilaiset etniset tausta ja kulttuurit vaikuttavat luonnollisestikin ryhmädynamiikkaa ja esimerkiksi tiimin viestintää ja monia muita asioita, jotka täytyy huomioida. Tietyllä tavalla johtamiseen liittyy paljon asioita, joita ei aiemmin ole tarvinnut ottaa huomioon, koska maailma ei ollut niin avoin. Kaikkea ei toki voi muistaa, mutta tekemällä oppii. Itseohjautuvuus ei tarkoita sitä, että ihmiset miettivät kaiken itse ja kaikki tuotokset tulevat automaattisesti. On tärkeää varmistaa, että on tiettyjä tekemisen raameja, jotta kukaan ei uuvu. Nuoret myös varsin helposti ja avoimesti kertovat, jos ovat esimerkiksi kuormittuneita. Niihin on tärkeä tarttua. Johtajan pitää osata miettiä omat rajansa, sillä sitä kautta hän asettaa rajoja myös työntekijöille ja varmistaa työssä jaksamista ja työnhyvinvointia. Voi esimerkiksi itse omalla esimerkillään viestiä vain työajalla tai tarvittaessa vaikka viikonloppuna ajastaa sähköpostiviestit lähtemään vasta työaikana. Johtaminen edellyttää, että tykkää ihmisistä. Jos ihmisten kanssa toimiminen ei tunnu itsestä luontaiselle eikä ole esimerkiksi uteliaisuutta ihmistä kohtaan, niin ei välttämättä kannata pyrkiä lähijohtajaksi. Empatiakyky on aina ollut tärkeä taito johtajille. Siitä ei pitäisi puhua pehmeänä osaamisena, sillä se nimenomaan vaatii lujuutta. Empatia ei myöskään välttämättä aina näy ulospäin pehmeänä, vaan se voi olla joskus kovaakin rajojen laittamista. Kun tullaan työpaikalle, niin on tärkeää, että mukana on kaikilla aina kaksi A:ta eli ammatillisuus ja aikuisuus. Työpaikalla ei kiukutella eikä asioita käsitellä sen kautta. Nuorille on hyvin luontaista olla tiimissä, mutta silti on luotava säännöt ja ne tulee ymmärtää. Lähijohtamisessa pääsee oppimaan paljon itse ja lisäksi saa käyttää sitä kautta kertynyttä kokemustaan eri tilanteissa. Johtamisessa pitää asettaa itsensä alttiiksi ja käsitellä, kohdata ja keskustella vaikeita asioita Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

8 Loka 202031min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä JAMK:in lehtori Anita Hukksen kanssa YZ-sukupolvien johtamisen -projektin tuottamasta työkalusta,. Tämä työkalu arkijohtamiseen perustuu todellisuuteen! Siihen olemme koonneet YZ-hankkeessa mukana olevien yritysten edustajien oivalluksia ja käytänteitä johtamiseen liittyen. Lisäksi olemme hyödyntäneet muita hankkeessa tuotettuja aineistoja. Työkaluja on useampia tulossa. Tämä työkalu on myös testattu kohderyhmällä eli lähijohtamistyötä tekevillä. Heidän avullaan sitä on myös muokattu  paremmaksi. Siksi ylpeänä käytämmekin työkalussa hyväksytty-leimaa.  Palautetyökalun sisältää: - Mitä palautteella tavoitellaan - Kuinka palautetta saadaan - Kuinka palautetta annetaan - Palautetreeni - Yhteenveto palautetyöhön - Lisätietoa Suora linkki palautetyökaluun: https://www.jamk.fi/globalassets/tutkimus-ja-kehitys--research-and-development/tki-projektien-lohkot-ja-tiedostot/yz-sukupolvi/liitetiedostot/palautetyokalu.pdf Tekijät toimivat Jyväskylän ammattikorkeakoulussa: Mirva Leppälä, Hilkka Heikkilä, Marianne Ekonen, Anita Hukkanen, Elina Vaara, Tanja Shemeikka Muut työkalut ja lisämateriaalit löydät: www.jamk.fi/yzsukupolvi. Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

1 Loka 202020min

Sukupolvet by Jamk projektit

25 Syys 20204min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Heidi Kauppisen kanssa johtamisesta. Heidi on tutkinut opinnäytetyössään palautteen merkityksestä YZ-sukupolvelle ja toiminut jo pitkään matkailu- ja ravitsemisalalla esimiestyössä. Johtaminen on ennen kaikkea viestintää. Palautetaitoja ehdottomasti tarvitaan ja vaikka moni asia hyvin jo onkin, niin matkailu- ja ravintola-alalla toki tarvitaan myös keinoja kasvaa johtamisessa. Oman tekemisen tarkastelu on tärkeää: kuinka minä viestin ja kuinka sanotan, jotta tulen ymmärretyksi ja itsekin esimiehenä kuulluksi ja nähdyksi. Palvelevan johtamisen näkökulma nousi opinnäytetyössäkin selkeästi esiin. Esimies on palveluammatissa ja työntekijöitä varten. Toki muistaen kuitenkin esimiehen tehtävään kuuluvan vastuun. Tällöin esimiehen toivotaan olevan myös vertainen, jonka kanssa käydä dialogia ja vaihtaa ajatuksia. Esimiehen toivotaankin liikkuvan työntekijöiden arjessa ja toimia yhdessä. Esimiestyö usein jaotellaan asiajohtajuuteen ja ihmisjohtajuuteen, joka ei enää oikeastaan toimi. Pitää osata johtaa kaikkea ja ennemmin niin päin, että on ihmisjohtaja kuin asiajohtaja, kuten aiemmin oli. Tärkeä niin sanotusti astumaan omalta mukavuusalueelta pois ja tietoisesti treenaamaan ihmissuhdetaitoja. Johtaminen onkin ennen kaikkea matka itseen. Tärkeä on myös esimiehen pyytää palautetta, jotta voi kehittyä. Hyvä palautekulttuuri on vastavuoroista dialogia, missä kaikki pystyvät kasvamaan ja oppimaan toinen toisiltaan. Nuoret kaipaavat palautetta ja suunnannäyttämistä. Palautteen täytyy myös olla aitoa ja vilpitöntä. Tällöin on tärkeää tuntea työntekijät ja heidän vahvuutensa ja motivoinnin tavat. Tällöin palautteen antaminenkin on helpompaa. Palautekulttuurin kehittämisellä päästään myös siihen, että johtajallekin pystytään antamaan palautetta. Toki lähiesimieskin voi myös helpottaa ja auttaa työntekijöitä antamaan palautetta. Yksi hyvä keino on myös kysyä. Kysyä esim. kuinka sinua tulisi johtaa tai kuinka sinulle tulisi antaa palautetta. Eikä palautteen tarvitse aina olla mitään mahtipontista, vaan pienetkin ovat todella merkityksiä. Tällöin voi käydä myös niin, että konkreettisen, tarkan palautteen tarve ei ole enää niin tärkeää. Johtajan tärkeää oppia tunnistamaan myös ns. sanatonta palautta eli sanatonta viestintää. Tärkeää on tunnistaa mitä tuo tilaan tullessaan. Nopeatempoisella alalla usein liikutaankin ripeästi, jolloin voi tahtomattaankin tulla väärinymmärrystä tai voi olla, että työntekijä ei uskalla sanoa, kun ajattelee, että johtaja on muissa maailmoissa tai kiireessä. Siksi olisi tärkeä sanoittaa myös tätä ja johtajien myös pysähtyä miettimään miten viestii ja millaisella olemuksella ja kehonkielellä mihinkin tilaisuuksiin ja kohtaamisiin menee. Voi esimerkiksi tehdä niin, että rauhoittaa ja nollaa itsensä ennen palaveriin menemistä. Se usein toimii riippumatta siitä millainen persoona on toisena osapuolena. Vuorovaikutus vaatii ennen kaikkea pelisilmää eli taitoa lukea tilanteita. Myös itsetutkiskelua siitä mikä motivoi johtamiseen itseä ja muistaa se. Johtajan tehtävä onkin viestinnällä tuoda vakautta, suvantoa ja rauhaa - ainakin välillä. Johtajan työssä tärkeää on olla läsnä ja olla aito. Lisäksi tärkeä muistaa oma intohimo ja palo eli miksi on lähtenyt tekemään esimiestyötä. Kannattaa rohkeasti kysyä työntekijöiltä kaikista asioista. Siellä ne parhaat vastauksetkin usein ovat. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

24 Syys 202033min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Work goes happy – toimitusjohtaja, yrittäjä Jyri Kansikkaan kanssa johtamisesta. Perjantaina 2.10.2020 vietetään valtakunnallista unelmien työpäivää, jonka päätapahtumana Work goes happy yhteistyökumppaneineen järjestää maksuttoman, koko päivän kestävän livestriimmatun tilaisuuden, jossa mukana myös YZ-hankkeen projektipäällikkö Hilkka Heikkilä, aivotutkija Minna Huotilainen, organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaa ja moni muu. Hyvän työntekemisen fiiliksen voi aistia nopeastikin mennessään yritykseen. Tärkeää siinä on myös se, mukava, vapaa ilmapiiri johtaa usein myös menestyksekseen taloudellisesta näkökulmasta. Ilmapiiri on liima, jonka avulla pystytään ottamaan vastoinkäymisetkin vastaan helpommin. Hyvään työilmapiiriin vaikuttaa toki moni asia, mutta kaiken päällä on kuitenkin hyvä johtaminen. Olkoonkin niin, että joskus myös huono johtaminen voi tiivistää työntekijöitä, jolloin voi syntyä hyvä ilmapiiri työntekijöiden kesken. Miksi -kysymys on ylivoimaisesti tärkein kysymys työelämässä. Kukaan ei ole ajatusten lukija, joten vuorovaikutus on äärimmäisen tärkeää – varmaankin tärkein hyvän työelämän väline. Nuoret ovat loistavia kyseenalaistajia ja hakevatkin usein selitystä. Nuorten aikaansaamaa muutos on ottanut mukaan kaikki sukupolvet. Ilman rakentavaa kyseenalaistamista kehitystä junnaa paikallaan. Siksi myös kritiikki on äärimmäisen tärkeä muutoksen ajuri. Jos tuntuu, että johtamisessa on ongelmia, on tärkeää vain uskaltaa lähestyä johtajaa reilusti ja rakentavasti. Muistaen, että me kaikki olemme ihmisiä, joilla on hyviä ja huonoja päiviä. Kannattaa siis aistia myös mikä olisi hyvä hetki vaikeamman asian esiin nostamiseen. Ideaalitilannetta ei vain ole, joten siksi täytyy vain uskaltaa. Moni johtaja kärsii suorastaan kosmisesta yksinäisyydestä. Heille on jäänyt ajan kuluessa päälle suojakilpi, johon he itse ovat todella kyllästyneitä. Ja sitten jos työyhteisössä kukaan ei uskalla nostaa kissaa pöydälle, niin tilanne vain mutkistuu. Siksi kannattaakin haastaa johtajia ja esimiehiä, sillä lopputulos voi yllättääkin ja se voi tuoda luottamuksen ilmapiiriä. On olemassa hyviä esimerkkejä siitä, kuinka tosissaan työhyvinvointi voidaan yrityksessä ottaa. Elävä esimerkki suomalaisesta IT-alan yrityksestä, missä työhyvinvointikysely lähetetään työntekijän luvalla myös työntekijän perheelle, ystäville. Kyselyssä on lisäksi kysymyksiä monesta näkökulmasta ja kyselyssä kysytään myös sitä, että onko ko. henkilö liian innostunut työstään. Tämä on tärkeä näkökulma, koska työlle omistautuvat henkilöt ovat vaarassa uupua. Tasapaino kaikessa on avain kaikkeen hyvään. Joskus myös innostumista pitää tavallaan hillitä, jotta ei muutaman vuoden kuluttua ole loppupalanut. Digitaaliset välineet ovat mahtava keino ja tärkeä osa tämän päivän työelämää. Kuitenkin spontaanit kohtaamiset ovat luovuuden siitepölyä. Nyt kun puuttuvat täysin ennalta sovitut kohtaamiset, meiltä puuttuu paljon sellaista vapaata vuorovaikututusta, josta yleensä syntyy jotain täysin uutta. Joillekin toimialoille tai työtehtäville kahvitauot ja muut vapaat hetket voivat olla todella tärkeä vastapainoa esimerkiksi sosiaalisesti hyvin kuormittavassa työssä. Lähiesimiesten on tärkeä miettiä viestintää talon sisällä. Johtajien on tärkeä sanoittaa kokonaisuutta ja sitä miksi tietyt asiat ovat tärkeitä ja toiset vähemmän. Usein kuuluu työntekijän sanoneen jostain tietystä asiasta usein, mutta siihen ei ole koskaan reagoitu. Syynä tähän reagoimattomuuden voi johtajalla olla se, että kokonaisuuden kannalta sitä ei voida ottaa huomioon. Mutta tämä tulisi sanoa. Vuorovaikutuksessa on tärkeää pienetkin asiat. Sanomatta jättäminen voi syödä työntekijää. Vuorovaikutus ei ole pelkästään sitä mitä sanoo, vaan myös sitä mitä jättää sanomatta. Johtaminen on vuorovaikutusta, vuorovaikutus on johtamista. Teksti: Mirva Leppälä

16 Syys 202039min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Keski-Suomen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksen (ELY-keskus) elinkeino, työvoima ja osaaminen -vastuualueen johtajan, FT Pirkko Melvillen kanssa johtamisesta. Johtaminen ei ole hierarkkista, vaan se on eri ihmisten johtamista ja innostamista olipa takana virallinen mandaatti johtamiseen tai ei. Johtaminen on muuttunut ja perinteisestä hierarkkisesta johtamisesta menty osallistavaan, tunnejohtamiseen. Johtajan rooli erityisesti nuoria johtaessa on mahdollistaa mahdollisimman hyvät työn tekemisen olot. Lisäksi oleellista on auttaa työntekijää kehittymään ja kasvamaan urallaan eteenpäin. Nuoret haluavatkin vastuuta ja vaikutusmahdollisuutta. He ovat siihen osin myös kasvaneet ja tottuneet. Heidät saakin varmasti parhaiten mukaan luottamalla heidän osaamiseensa ja hyväksyen sen, että virheitä myös tulee. Jokainen tarvitsee kannustusta mennä eteenpäin. Johtamisen voi rinnastaa kasvattamiseen, missä myös on tärkeää tukea ja positiivisella kannustavalla otteella auttaa ihmistä kukoistamaan ja uskaltamaan yrittää uudestaan. Myös äidillisen tuen antaminen on sallittua ja jopa suotavaa. Sen tavoitteenhan on pyrkiä tukemaan vahvuuksia ja intohimoa sekä suuntaa, jotka nuorille ovat tärkeitä. Johtaminen onkin ennen kaikkea herkkävaistoisuutta: aistimista kulloisenkin tilanteen ja ihmisen kohdalla se oikea kohtaamisen tapa, jotta saadaan mahdollisimman paras lopputulos aikaiseksi. Ja tämä edellyttää sitä, että tuntee työntekijät. Vuorovaikutus ylipäätään on ensiarvoisen tärkeä, ja ihminen tulee kohdata asemasta riippumatta tasavertaisena ihmisenä. Toki on tilanteita, joissa tulee asettaa rajatkin, mutta rajojenkin asettamisen tarkoitus on viedä työntekijää eteenpäin. Nykyisin vaihdetaan työpaikkaa ja urasuuntaakin helpommin. Mennään myös aiempaa selvemmin kohti merkityksellisyyttä. Nuorilla aikuisilla onkin nykyisin vahva merkityksellisyyden tunne ja halu tehdä työtä, johon itse syttyvät. Sisäinen halu ja motivaatio työn tekemiseen on tärkeää siksikin, että silloin työn vaikuttavuus on varmasti myös isompi. Myös työhön liittyvä teema on oleellista työssä nuorille, sillä ne kytkeytyvät arvoihin. Tästä syystä on tärkeää, että organisaation strategia on aidosti totta, sillä mission ja vision kautta luodaan tarinaa, joka on tärkeää nuorille. Ilmastonmuutos, jakamistalous, omavaraistalous ja muut vastaavat teemat ovat tässä hetkessä erityisen tärkeitä. Työsuhteet voivat olla hyvinkin lyhyitä, sillä etenkin nuoret helposti vaihtavat työpaikkaa. Silti pitäisi tukea nuorta ammatillisen osaamien kehittymistä ja urakehityksessä eteenpäin eikä saa alkaa omimaan työntekijää itselleen. Sukupolvien kohtaaminen ja vuorovaikutus myös muistettava, jolloin varmasti saadaan paras mahdollinen lopputulos. Nuoret saattavat olla yli-itsevarmoja, jolloin vanhempien kokemus saattaa tulla vähätellyksi. Samalla tavalla kokeneemmat saattavat vähätellä nuorten kokemattomuutta. Läsnäolo ja arvostaminen ihmisenä muistettava etenkin nyt kun ihmiset kaipaavat entistä enemmän vapaamuotoista kohtaamista koronan aiheuttaman eristäytymisen vuoksi. Pienikin heti vuorovaikutuksessa ihmisen kanssa voi olla todella merkityksellinen. Sitä ei osata aina ajatellakaan kuinka tärkeää se voikaan olla. Kohtaamiseen voi keksiä myös oman näköisiä tapoja. Teksti: Mirva Leppälä

10 Syys 202032min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä yrittäjä, kouluttaja, KTM Tapu Holttisen kanssa johtamisesta. Hyvä kysymys koronan aiheuttaman poikkeustilanteen keskellä on: pitääkö johtamisen olla erilaista poikkeusoloissa? Tärkeää on toki aina pyrkiä johtamaan hyvin, olipa poikkeustilanne tai ei. Johtamisessa olennaista on yksilöllisyyden huomioiminen. Tiimiä johdetaan yksilöiden kautta. Jokainen on yksilö ja siksi on tärkeää, että esimies saadessaan uuden johdettavan kysyykin: millaista johtamista juuri sinä tarvitset; millainen johdettava sinä olet? Suoraan ei toki voida yleistää, että ”nuoret haluavat tällaista”, vaan heilläkin on monenlaisia, yksilöllisiä tarpeita ja toiveita. Ja niitä on tärkeä johtajan kartoittaa, jotta oppii tuntemaan työntekijänsä. Liian usein kiire jättää vähemmän tilaa arvostavalle kohtaamiselle eli sille, että ollaan aidosti kiinnostuneita, kuunnellaan vastauksia ja ollaan läsnä. Etätyöskentely voi entisestään vaikeuttaa läsnäolemista, kun tunteet ja ilmeet eivät niin selkeästi välity yhteydenpidossa. Läsnäolossa oleellista on, että luodaan tunne siitä, että johtajaan saa olla yhteydessä ja johtaja saavutettavissa. Lisäksi hyvä käydä läpi pelisäännöt siitä miten eri etävälineillä toimitaan. Tärkeä kuitenkin muistaa, että kasvokkaiset tapaamiset luovat läsnäololle usein paremmat edellytykset. Tärkeä toki myös keskustella siitä millaiselle etätyöskentely tuntuu ja mahdollistaa erilaisia tapoja kohtaamiseen. Palautteen saaminen ja antaminen on tärkeää etenkin nuorille. Palautetyö koetaankin usein haastavana; myös positiivisen palautteen antaminen. Se on kuitenkin tärkeää tehdä, sillä juuri palautteen antaminen kertoo, että yksilö on havaittu ja tullut nähdyksi. Palautteenannolle voi laittaa vaikkapa kalenterimerkinnän ”muista kiittää”, jotta se varmasti tulee tehtyä. Tärkeää on myös tietää, että mitä palaute itse kullekin tarkoittaa. Joku näkee sen niin, että täytyy olla todella isosti onnistunut ennen kuin sitä annetaan. Kuitenkin on ehkä parempi antaa palautetta ennemmin liikaa kuin liian vähän, vaikka toki palautetta ei tule antaa vain palautteen antamisen takia. Toki myös johtaja tarvitsee palautetta. Johtajuus itsessään on kasvumatka ja joka päivä voi olla piirun verran paremmin. Johtaja tarvitsee kuitenkin palautetta, jotta kasvu johtajana on mahdollista. Samalla johtajalle syntyy paremmin ymmärrys siitä, millaista johtamista ihmiset tarvitsevat. Oppimiskyky ja uteliaisuus ovat keinoja ylläpitää omaa työelämämarkkina-arvoa. Siksi oppimisen mahdollistaminen onkin tärkeää ja sillä on suuri motivaatioperusta nuorille. Tällöin työhön löytyy paremmin myös merkityksellisyyden tunne. Oman jutun löytyminen on tärkeää ja sen eteen ollaan valmiita tekemään isojakin ratkaisuja, jotta merkityksellinen työ löytyy. Merkityksellisyys kantaa myös tylsempien työpäivien yli. Merkityksellisyys syntyy usein vaikuttamisen mahdollisuudesta, joten siksikin on tärkeä ottaa mukaan mahdollisimman moneen. Toki merkityksellisyyttä tuo myös hyvän tekeminen esimerkiksi yhteiskuntavastuulliseen toimintaan osallistumalla. Koronatyyppisessä poikkeustilanteessa johtajan on oleellista miettiä: toivon vaaliminen ja muutoskyvykkyyden lisääminen. Positiivisten uutisten esiintuominen on tärkeää ja hyvän näkeminen pienemmissäkin asioissa kuin normaalisti. Voidaan ottaa esimerkiksi hyvien uutisten kierrokset palavereissa. Arvojohtaminen korostuu nykyhetkessä erityisesti. Tällöin tunnejohtamisen osaaminen on tärkeää. Jokaisen on oleellista miettiä millaisen tunnetilan vie mukanaan, kun osallistuu palavereihin ja toimii työelämässä. On tärkeää kantaa vastuu itsestä ja omasta hyvinvoinnista, mutta kantaa vastuu myös siitä millaisia tunteita tuo erilaisiin tilanteisiin tai millä taivalla aidosti, kiireettömästi on läsnä toiselle ihmiselle. Teksti: Mirva Leppälä

3 Syys 202030min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat nuorten johtamisesta ja erityisesti yhteisöllisyyden merkityksestä nuorille. Vuorovaikutus ja yhteisöllisyys on tärkeää nuorille. Kuinka yhteisöllisyyttä voisi kasvattaa? Tärkeää toki kysyä yksilöltä itseltään ja kuunnella vastaus. Aikalukko suuhun Joskus vuorovaikutuksessa tarvitaan myös miettimistä eli tietynlaista aikalukkoa suuhun, jotta viesti terävöityy ja kohdentuu sitä kautta paremmin. Tärkeää myös olla tekemättä oletuksia siitä, että kaikki automaattisesti ymmärtäisivät mitä itse sanoo. Usein tarvitaan toistoja, jotta yhteinen ymmärrys ja kieli löytyy. Toistoja tarvitaan myös niihin itselle itsestään selviin asioihin. Näitä itsestään selvyyksiään on myös tärkeä kyseenalaistaa. Tiedonjanoista tekemistä yhdessä Nuorille tärkeää tietää muistakin kuin juuri omaan työtehtävään liittyvistä asioista ja olla perillä kokonaisuudesta, jolloin kyseenalaistamista voi esiintyä paljonkin. Yrityksen arvot ja niiden yhteinen miettiminen ja jakaminen on tärkeä tapa rakentaa yhteisöllisyyttä. Jo kouluajoista lähtien nuoret sukupolvet ovat tottuneet tekemään asioita ryhmissä, joten yhdessä oppiminen on heille kovin luontaista ja sitä kannattaakin ruokkia ja hyödyntää. Palautteen jakaminen voidaan tehdä myös yhteisöllisesti, jolloin parhaillaan päästään tekemään myös kehittämistä ko. asioiden parissa. Kuuntelu vie enemmän aikaa kuin puhuminen? Usein koetaan, että kuunteleminen on aikaa vievää, kun verrataan sitä perinteiseen esimerkiksi taloudella johtamiseen. Kuitenkinhan on niin, että minuutissa on 60 sekuntia, käyttipä sen puhumiseen tai kuunteluun. Suomalaisille voisi ajatella olevan kovastikin luontaista kuunteleminen, mutta silti se tuntuu olevan äärimmäisen haastavaa. Siihen tarvitaankin harjoittelua ja ennen kaikkea muistamista. Oleellista on myös aito läsnäolo, jotta toiselle osapuolelle tulee aidosti tunne, että häntä kuunnellaan. Teksti: Mirva Leppälä Pohdinnat liittyvät YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle -projektiin, jota JAMK hallinnoi ja joka toimii Keski-Suomessa 1.10.2018–31.12.2020. Rahoittaja: Keski-Suomen ELY-keskus, Suomen rakennerahasto-ohjelma, Euroopan sosiaalirahasto, Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020.

4 Kesä 20206min