Generalists and Specialists - Supporting Different Orientations In Games Education - DGC Podcast

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä tutkimusjohtajana Anna-Mari Simunaniemen kanssa johtamisesta. Simunaniemi toimii tutkimusjohtajana Oulun yliopiston Kerttu Saalasti Instituutin Mikroyrittäjyyskeskus MicroENTREssä. Asiantuntijaorganisaatiossa korostuu usein se, että jokaisen työntekijän henkilökohtaista valmiutta ja osaamista olisi tärkeä esimiehen tunnistaa ja tukea. Lisäksi yksilöiden omien tavoitteiden tunnistamisen tukeminen sekä yksilölle sopivien, mielekkäiden tehtävien ja työntekemisen tapojen tunnistaminen on jotain missä johtaja voi olla tukena. Johtamisessa toimii tällöin valmentava, sparraava ote. Yrittäjämäisen tiimin johtamisessa korostuu usein tavoitteet. Tavoitteet tulee olla selkeitä eikä välttämättä vain pelkkään kasvuun liittyviä (julkaisut, rahoitus, jne). Esimies voikin auttaa tunnistamaan myös ns. perinteisestä polusta poikkeavia tavoitteita. Tavoitteet ja arvot voivat olla hyvin monenlaisia. Joillekin tärkeää on tutkinto ja asema, toisille esimerkiksi opettaminen tai yhteiskunnallinen vaikuttaminen ja toisille vaikkapa yritysten tukeminen. Näiden tunnistamisen tärkeys korostuu nuorilla, mutta toki se on tärkeää kaikille iästä riippumatta. Työtehtävän tai työnantajan vaihtoa ei tehdä enää vain pakon edestä, vaan se voi olla myös suunniteltu osa omaa urapolkua. Nykyisin ei siis niinkään haeta yhden työnantajan parissa tehtävää selkeää urapolkua, vaan voi kokeilla monenlaista ja kaikki vievät eteenpäin eikä edes tarvitse tietää heti alussa. Osa nykytyötehtävistä voidaan jo nyt sekä tulevaisuudessa korvata teknologialla. Samanaikaisesti tulevaisuus tuo uudenlaisia ammatteja ja osaamistarpeita. Siksikään ei voida eikä tarvitse jumittautua tämän hetken tutkintoihin. Oman ydinosaamisen tunnistaminen on kuitenkin tärkeää tekoälyn ja erilaisten sovellusten kehittymisen rinnalla. Asiantuntijaorganisaatiossa ja samoin yrityksissä täytyy jatkuvasti seurata toimintaympäristön muutoksia ja työhön kuuluu uuden kokeilemista ja kehittämistä. Oman osaamisen kehittäminen onkin tärkeä osa työtä. Tietyntyyppinen työuran periodimaisuus on yleisempää kuin aiemmin ja se myös mahdollistaa sitä, että esimerkiksi koulutustausta ei määritä työmahdollisuuksia. Digietäyhteyksien myötä myös työn sijainnillakaan ei ole enää rajoittavaa merkitystä eikä se määritä mahdollisuuksia samalla tavoin kuin aiemmin. Oleellista onkin tarttua avautuviin mahdollisuuksiin ja kokeilla omia siipiään. Aika iso osa nuorista pitää yrittäjyyttä varteen otettava vaihtoehtona itselleen. Myös erilaiset yrittäjyyden ja palkkatyön yhdistelmät kiinnostavat. Tärkeää kuitenkin olisi, että jokaiselle olisi tarjolla vertaistukea ja sparrausmahdollisuuksia omiin ideoihin. Tähän varmasti tarvitaan jonkinlaisia uudenlaisia palveluita. Myös yhteisjohtaminen saattaisi olla yksi ratkaisu. Itsensä johtamisen taito on tärkeä, mutta kukaan ei voi olla pelkästään sen varassa. Tuskan ja oppimisen jakaminen on tärkeää kaikille. Johtajan tärkeä tehtävä on tavoitteiden kirkastaminen ja sitä kautta työn merkityksellisyyden lisääminen. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

18 Helmi 202138min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä millenniaalijohtamisen asiantuntija, innovaattori sekä kasvuyrittäjä Mikael Huggin kanssa johtamisesta. Usein ajateltu, että nuoret kyllä taipuvat organisaation kulttuurin. Osin on voitu ajatella myös niin, että kun parantaa fyysistä työympäristöä, niin muutos tulee sitä kautta ikään kuin itsestään. Tilannehan on kuitenkin ehkä juuri toisin päin eli säkkituolien tulisi olla seurausta muutoksesta. Sanatkin tarkoittavat eri asioita eri ihmisille ja myös eri sukupolville. Sitouttaminen ja sitoutuminen merkitsee eri asioita nuoremmille ja vanhemmille. Nuoret kokevat olevansa toimineensa jo pitkään organisaatiossa, jos työsuhdetta on kestänyt muutamia vuosia. Kolme vuotta on nuorelle jo pitkä ura, kun taas vanhemmat sen sijaan ajattelevat sen vasta lyhyenä aikana. Organisaatioissa eteneminen ja esim. koulutusmahdollisuudet aika usein linkittyvät juuri työssäoloaikaan eli tietyt asiat voivat olla mahdollisia vasta kun on ollut tarpeeksi kauan organisaatiossa. Vanhemmille sukupolville vahva arvo on usein vakaan elämäntilanteen saaminen. Siksi on siedetty monenlaista, jopa huonoa kohtelua ja kiusaamista. Nuoret eivät sen sijaan tavoittele vakaata elämäntilannetta samalla tavoin, vaan heille olennaista on ensin voida henkisesti itse hyvin. Työnantaja voi väheksyä henkistä hyvinvointia ja tarjota vain lisää palkkaa, joka ei johda hyvään, sillä kamelin selkä jossain vaiheessa katkeaa. On tärkeää varmistaa hyvä ilmapiiri. Arvokeskustelua on hyvä käydä mm. rekrytoinnissakin, mutta vastausta ei saa kysymällä arvoista suoraan, sillä silloin saa vain hyvin geneerisiä vastauksia. Arvot tulee selvittää erilaisilla kysymyksillä. Toki rekrytoivalla yrityksellä täytyy olla selkeä käsitys myös omista arvoistaan. Jos kohdellaan aikuisia ihmisiä aikuisina; luottamuksen arvoisena ja vastuuta kantavina yksilöinä, he usein käyttäytyvät niin. Luottamus on todella tärkeää eikä se voi rakentua niin, että työtekijän täytyy osoittaa luottamuksen arvoisuutensa ensin, vaan työnantajan tulee antaa luottamusta ja mahdollistaa tekemistä sitä kautta. Ja tukea epäonnistumisissakin. Jos joku käyttää annettua luottamusta väärin, niin asia tulee ratkaista ko. henkilön ja johtajan välisenä asiana eikä laajentaa asiaa ja mahdollisia rajoitteita koskemaan myös heitä, jotka ovat luottamuksen arvoisia. Epäonnistumista pitää mahdollista ja tukea enemmän. Mallia voidaan hakea tutkimusmaailmasta, missä epäonnistuminen on oleellinen osa prosessia. Siksi työssä kuin työssä voitaisiin lähestyä useammin nimenomaan siitä näkökulmasta, että ”nyt testataan tällaisia hypoteeseja ja haetaan erilaisia tuloksia”. Kukoistamisen mahdollistaminen edellyttää, että oma ego on sivussa. Egon sivuuttaminen on helpompaa, jos prosesseissa suhtaudutaan tekemiseen tutkijamaisesti eikä yksilölähtöisesti onnistumisen tavoittelun kautta. Vinkit johtajalle: viikottainen epäonnistumisesta iloitseminen, innovointi nykyisillä resursseilla niin, että skenaariossa nykytoiminta olisi tulevassa laitonta sekä kohdella ihmisiä vastuuta kantavana, järkevänä aikuisena. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

12 Helmi 202140min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä hotelli Alban esimiesten Saija Halomon ja Tommi Sievisen kanssa johtamisesta. Alba on yksi YZ-hankkeeseen osallistuvista yrityksistä. Nuoret mielellään rytmittävät työtä ja vapaa-aikaa niin, että haluavat vapaita tasaisemmin pitkin vuotta. Sen sijaan taas vanhemmat usein mieluummin pitävät ennemmin pitkiä lomia. Lisäksi nuoremmat usein pitävät ylimääräistä vapaata ja tekevät työmäärällisesti vähemmän töitä kuin vanhemmat. Joskus voi käydä myös niin, että nuorempia ei samalla tavoin saa lyhyellä varoitusajalla töihin kuin vanhempia. Vanhemmat kasvaneet siihen, että työ on tärkeä asia, sillä vanhemmat sukupolvet siirtyneet työelämään silloin kun töitä on ollut vähemmän, jolloin on aidosti ollut vaikea saada työtä ylipäätään. Nuoret kaipaavat selkeästi enemmän säännöllistä palautetta; sitä halutaan suoraan ja heti. Palaute on jokapäiväistä. Tärkeä muistaa huomioida. Yksilön tunteminen on tietysti tärkeää, sillä nuoretkin ovat yksilöitä. Vuorovaikutusta voi hyvin kehittää ongelmien ratkaiseminen yhdessä sen sijaan, että esimerkiksi esimies sanoisi ratkaisun. Tärkeää toki myös myöntää, jos ja kun ei jotain osaa, sillä se helpottaa muidenkin suhtautumista uuden oppimiseen. Vuorovaikutusta voi myös lisätä erilaisilla sähköisillä kanavilla ja keinoilla; esimerkiksi WhatsApp-ryhmät ja sähköiset vuoropäiväkirjat. Sähköiset kanavat mahdollistavat avun pyytämisen ja saamisen hieman eri tavalla sekä mahdollistaa osallistumisen yhteisesti, vaikka ei olla samoissa vuoroissa. Lisäksi se voi helpottavaa osallistumista yhteisöön heille, jotka eivät ole välttämättä livetilanteissa helposti keskustelevia. Esimiesten kesken ajatusten vaihtaminen johtamisesta, eri sukupolvista ja yksilöistä auttaa varmasti antamaan näkökulmaa ja oppimisen mahdollisuuksia. Perspektiiviä saa toki myös siitä, että jos itsellä on nuoria omassa elämässä. Työyhteisön toimivuus näkyy toki asiakkaallekin. Ihmisen silmä on tarkka eikä huonoa ilmapiiriävarsinaisesti voi peittää. Asiakas on kaikille tärkeä. Olennaista saada luotua luottamuksellinen ilmapiiri missä voi tulla kysymään mistä asiasta tahansa. Saada porukkaa puhaltamaan yhteen hiileen on siksikin äärimmäisen tärkeää. Paitsi että tehdään yhdessä, niin myös ratkaistaan yhdessä. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

3 Helmi 202133min

LASSE NIIVUORI Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä hankkeessa mukana olevan yrityksen Laajis Oy:n toimitusjohtaja Lasse Niivuoren kanssa johtamisesta. Johtamisessa ei useinkaan peiliin katsoessa liian usein löydä totaalista tyytyväisyyttä eli aina löytyy parannettavaa omassa toiminnassa ja omassa johtamisessa. Johtaminen onkin jatkuvaa kasvua ja nöyryyden oppimista terveellä tavalla. Viestintä ja kommunikointi ovat tärkeitä, mutta mikään ei korvaa kuuntelua ja ymmärtämistä. Kommunikointi on hyvin pitkälti vain helisevä vaski, ellei siihen aidosti syvenny ja keskity. On tärkeää istua kahden kesken alas ja jutella rehellisesti vaikeistakin asioista. Näitä aikoja kannattaa laittaa kalenteriinkin. Näissä tilanteissa esimiehellä on vastuu tehdä tilanteesta turvallinen ja rikkoa jää. Tilaisuudella on oltava tietty arvo, jota tärkeä kunnioittaa. Luottamus onkin avainroolissa kohtaamisissa eikä sitä voi oikein korvata millään muulla. Luottamuksen vastakohta ei ole epäluottamus, vaan ehkä ennemminkin epävarmuus. Tällöin keskustelu ei varsinaisesti johda mihinkään. Ihmisten tunteminen on tärkeää. Tai ainakin kyky tulkita erilaisia luonteenpiirteitä. Toiset ihmiset ovat enemmän varautuneita kuin toiset ja tämä täytyy tunnistaa ja se onnistuu vain olemalla aidosti läsnä. Johtamisessa tarvitaan tunneälykkyyttä (emotional intelligence, emotional quotient; EQ). Psykologiset testit osaltaan auttavat, mutta toki on vaikea tietää millä tunnistaa ihmisen tunneälykkyystaidot. Joka tapauksessa johtajien kannattaa itsekin miettiä sopiiko laji itselle. Pohdintaa voi verrata pitkämatkanjuoksuun, johon esimerkiksi harva isokokoinen aidosti soveltuu. Toki, jos itse on avoin ja kiinnostunut ihmisistä, niin sillä pääsee jo aika pitkälle viestinnässä ja johtamisessakin. Kuuntelu ja läsnäolo toki vaativat aikaa ja aika on kustannusta, joten aivan rajattomasti sitäkään ei voi tehdä. Oleellista on tunnistaa myös millä kehityksen tasolla mennään yrityksessä viestinnässä eli ollaanko alkutaipaleella vai hiotaanko jo timanttia. Tunnistamalla taso voidaan aidosti kehittää viestintää ja oikeita asioita siinä. Esimerkiksi sähköiset päiväkirjat ja keskusteluryhmät voivat edistää monia asioita. Toki on muistettava varmistaa tietoturva-asiat erilaisten sähköisten työkalujen ja kanavien käyttämisessä. Joskus yksinkertainen, esimerkiksi ihan tavallinen sähköinen tekstidokumentti voi olla paras ja toimivin työkalu. Usein myös paras tiedon arkistointitapa on ihan vain tavallinen kaikille tuttuun kansiorakenteeseen pohjautuva tallennusmuoto. Erityisesti tällöin tiedon karsiminen tärkeää ja se haastavaa. Voi myös miettiä toimisivatko äänitallenteet tai vaikkapa screen shot-kuviin perustuvat videot esimerkiksi työntekijöiden ohjeistuksessa ja perehdytyksessä. Työtekijät tulee myös saada innostumaan viestinnän parantamisesta. Parhaimmat ideat kun tulevat usein juuri työntekijöiltä. Suurimmalla osalla on kuitenkin halu tehdä työnsä hyvin ja laadukkaasti ja viestintä tärkeää siksikin. Johtamisessa tulee olla reilu ja tasapuolinen. On äärimmäisen tärkeää, että jokainen saa saman kohtelun. Siispä, jos hoidat johtamishommasi huonosti, niin hoida se huonosti kaikki kohtaan. Tai hyvin kaikkia kohtaan. Tärkeää on myös, että puututaan niin asioihin, joihin myös täytyy puuttua. Toki tietynlaista pelinlukua tarvitaan siihen, että missä kohtaa annetaan esimerkiksi kriittistä palautetta. Pitkän työvuoron päätteeksi tai kesken asiakastilanteen ei varmasti ole otollisin hetki. Toki joskus kriittinen palaute on kuitenkin annettava eikä sen antamishetken optimointia voi loputtomiin tehdä. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

27 Tammi 202131min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä yrittäjä, kiekkoasiantuntija, johtamisvalmentaja Lasse Kukkosen kanssa johtamisesta. Kukkonen on tehnyt mittavan uran ammattijääkiekkoilijana ja toimi vuoteen 2020 asti SM-liigajoukkue Oulun Kärppien kapteenina. Mukana keskustelemassa myös kärppäfani, lukiolainen Jenna Tervo. Lasse on urallaan antanut itsestään paljon ja näkyvästi kannustanut muita. Hänet nähdään erinomaisena joukkuepelaajana, jolla on loistava pelikäsitys sekä halu kehittyä. Samat seikat ovat oleellisia myös johtamisessa. Sitoutumisen tason aistii ja näkee sanattomasta viestinnästä parhaiten eikä sitä voi oikein muutoin hyvin mitatakaan. Silloin kun luottamus ja ilmapiiri ovat oikeasti aitoja, myös tulos hoitaa itse itsensä. Joukkuepeleissä yleisö aistii joukkueen pelaajien intohimon ja innostuksen. Toki huonoja päiviä on kaikilla, mutta pääsääntöisesti on tärkeää muistaa, että mahdollisuuksia onnistua on joka päivä. On hyvä valmistautua miten itse mahdollisesti luontaisesti reagoi niin, että se ei ole yhteisölle hyväksi. Joskus välittävä tekeminen on toki myös asioihin puuttumista. Oleellista silloin miten asioihin puuttumisen tekee: toista alaspäin painaen vai kannustavasti. Täydellisyyttä ei ole ja siksi on tärkeä hyväksyä omat virheensä. Käytännössä esimerkiksi niin, että johtaja sanoo tiimille omasta toiminnastaan, että ”reagointi oli huono/tunne meni liian pitkälle/sanoin ja käyttäydyin väärin”. On tärkeää ymmärtää, että toisia ei voi eikä kannatakaan yrittää muuttaa. Vain omaa ajattelua ja omaa käyttäytymistä voi muuttaa, joka sitten toivottavasti inspiroi ja rohkaisee muitakin muuttumiseen ja itsensä kehittämiseen. Tärkeää myös tukea toisten innostumista eli myötäinnostua. Se korostuu etenkin nuorten kanssa. Huonostakin ideasta voi tulla hyvä - joko iso tai pieni hyvä. Nuoret sanoittavat taitavasti asioita. Johtaminen on mahdollisuuksien avaamista, rohkaisemista, vierellä kulkemista. Johtajan täytyy olla valmis antaa ihmisten loistaa, mutta olla valmis kantamaan vastuu tuloksesta, myös huonosta sellaisesta eli olla valmis suojaamaan muita silloin, jos tulos on huono. Johtamisessa tärkeä miettiä kuinka paljon määrittää itseään tuloksen kautta ja kuinka sinut on oman käytöksensä ja itsensä kanssa. Jos on sinut itsensä kanssa, niin silloin pystyy olemaan sinut myös huonojen tulosten kanssa. Ja toisaalta, milloin tulos on huono - jos on vaikkapa omalla toimialallaan toiseksi paras? Johtajalle on tärkeää, että ihmiset luottavat häneen, mutta myös johtajan täytyy luottaa työntekijöihin ja kertoa avoimesti esimerkiksi omasta kehittymistarpeestaan. Omaa kehittymisen tavoitetta voi myös sanoittaa ja kertoa työntekijöille. Tällöin on helpompi saada myös palautetta itselleen ja toki palautetta voi myös pyytää. Keskusteluyhteys on tärkeä olla, sillä se varmistaa myös sitä, että työntekijät kertovat negatiivisista asioista, sillä jos he eivät osaa sanoa, niin johtajan käytös jatkuu huonona tai työntekijät lähtevät. Johtajan täytyy saada mahdollisimman paljon tietoa ryhmästä, jotta voidaan korjata asioita. Johtaminen ei voi olla esitys. Sanojen ja tekojen täytyy kohdata. Täytyy laittaa itsenä aidosti likoon eli astua ensin itse epämukavuusalueelle, jos haluaa muidenkin sen tekevän. Kohtaaminen antaa voimaa myös harmituksen keskellä ja siksi kannustaminen vie aina jokaista eteenpäin. Johtajana on tärkeä olla kiinnostunut itsensä kehittämisestä ja olla oma itsensä. Jokaisella on oma tapa johtaa ja se on erilainen kuin toisen johtajan. Ihmisestä vaistotaan esittäminen. Usein yrityksissä tärkeyslistalla on ensimmäisenä esim. tulos ja sitten tuote ja sitten vasta tulee ihmisten hyvä olo. Usein puhutaan kyllä ihmisistä ja työhyvinvoinnin tärkeydestä, mutta käyttäydytäänkö ja toimitaanko oikeasti niin? Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

21 Tammi 202138min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Kari Angerian kanssa johtamisesta. Angeria toimii mm. Iisalmen Sanomien päätoimittajana ja kirjoittaa Havaintoja johtamisesta ja elämästä-blogia. Merkityksellisyyden johtamisen tärkeys on korostunut nykyajassa. Johtamismurroksen ohella media-alalla on käynnissä myös digitaalinen muutos. Se on iso muutos siinäkin mielestä, että media-alalla ihmiset ovat usein kutsumusammatissa, jolloin merkityksellisyys on isossa roolissa. Merkityksellisyyden iso rooli tämän päivän työelämässä juontuu osin varmasti siitäkin, että tietyt perustarpeet ovat yhteiskuntien kehittymisen myötä turvattuina etenkin länsimaissa. Nykyisellään uskonto tai yhteiskunta ei entisen lailla välttämättä tarjoa merkityksellisyyden tunnetta. Työyhteisö voisikin muotoutua merkitysyhteisöksi. Merkityksellisyyspolku on työnantajan ja työntekijän yhteinen polku, missä löydetään merkityksellisyyden sisältöä jokaisesta työtehtävästä. Merkityksellisyyden johtaminen on tärkeää, ja se on varmasti myös haastavaa johtaa. Olennaista merkityksellisyydenkin johtamisessa on vuoropuhelu eli keskustelu, kysyminen ja kuuntelu. Nykyajassa on tarjolla lukemattomia mahdollisuuksia. Kaiken keskeltä sen juuri itselle sopivan ja parhaimman löytäminen voi olla erityisesti nuorelle vaativa asia. Valmentava johtamistyyli ja ihmisen kohtaaminen ihmisenä on tärkeää. Johtajan rooli voi olla tuoda esiin myös sitä, että merkityksellisyys ei ole aina isoa ja huippua, vaan myös pienistä asioista voi löytyä merkityksellisyyttä. Toki tärkeää myös huomioida, että työnantaja ei voi antaa valmiina merkityksellisyyttä, vaan se on yhteistä kasvamista ja ennen kaikkea merkityksellisyyden löytämistä. Työ voi olla merkityksellistä myös ihmisten kohtaamisten kautta eikä vain itse työtehtävien vuoksi. Työn merkityksellisyys on työyhteisön liima, joka sitoo ihmiset yhteen. Yhteisöllisyyden voima ja virta luo pohjaa todella moneen asiaan. Kohtaamiselle täytyy järjestää mahdollisuuksia ja siksi vuorovaikutusta täytyy järjestää aktiivisesti. Vuorovaikutus ei välttämättä toteudu yhtä helposti virtuaalikohtaamisissa. Korona on osaltaan voinut myös opettaa työyhteisöissä yhteisöllisyydestä; juttelemaan enemmän ja kohtaamaan toisemme ihmisinä vähän paremmin. Ihmisten välinen vuorovaikutus ja sen johtaminen korostuu tulevaisuudessa varmasti entistä enemmän lähijohtajan työssä. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

14 Tammi 202132min

Luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen rakentaminen alkaa ajan antamisesta. Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Hanna Jauhiaisen kanssa johtamisesta. Jauhiainen on tehnyt opinnäytetyön ”Johtamisen tulevaisuus ravitsemisalalla - Z-sukupolvi työntekijöinä” (restonomi AMK). Jauhiainen toimii esimiestehtävissä ravitsemisalalla. Z-sukupolven edustajille tärkeää työelämässä on merkityksellisyys, elämän tasapaino sekä joustavuus ja itsensä kehittämisen mahdollisuudet. Lisäksi tärkeää on luottamukselliset vuorovaikutussuhteet. Nämä kaikki edellyttävät ennakointikykyä johtamisessa. Pelisäännöt ja toimintatavat tulisikin olla sovittuna heti alusta alkaen eikä niin, että asiat ratkaistaan nopeasti sitten kun ne tulevat eteen. Jatkuvaa vuorovaikutussuhteen luomista, kahdenkeskistä, kasvokkain tapahtuvaa keskustelua ja kuuntelua. Pitäisi olla niin säännöllistä, että se on itse kullekin riittävää eli yksilöllinen vuorovaikutussuhteella on todella paljon merkitystä nuorille. Kyse ei ole pelkästä palautteiden läpikäymisestä vaan luottamuksellisesta suhteesta, joka mahdollistaa jatkuvan itsensä kehittämisen. Jatkuva uuden oppiminen on erittäin merkityksellistä nuorille. Ajan löytäminen keskusteluhetkeen voi tuntua johtajalle vaikealta, mutta se kannattaa, sillä se vahvistaa myös työntekijän sitoutumista työhön. Ihmissuhteet ovat nuorille hyvin tärkeitä työpaikalla, joten on tärkeää, että sen rakentamiseen kiinnitetään huomiota. Lisäksi työuran ja sisällön muokkaus ja joustavuus on tärkeää. Välttämättä ei siis ole niin, että halutaan vaihtaa työpaikkaa tiheästi, vaan että työ itsessään muuttuu; työnkierron ja muiden vastaavien ratkaisujen kautta. Myös esimerkiksi tiimityö tuo uutta rakennetta ja vahvistaa luottamusta ja mahdollistaa uuden oppimista. Kun uusi työntekijä tulee työyhteisöön, niin perehdytys on äärimmäisen tärkeää. Tällöin osin jopa koko työyhteisön tulee olla mukana perehdyttämässä ja tämä vaatii toki sitten myös aikaa useille eri ihmisille. Työntekijälle on tärkeää avata työ rehellisesti auki työ ja siihen liittyvät odotukset. Se on entistä tärkeämpää, että arvot kuvataan aidosti auki ja ne ovat oikeasti käytännössä. Toki arvoja voi yhdessä nuorten kanssa tehdä ne. Nuorille on tärkeää, että johtaja löytää ajan, jota kautta käy keskustelua työntekijöiden kanssa. Z-sukupolvi on aiempia sukupolvia jossain määrin rohkeampi, joten sekin tuo monenlaista uudentyyppistä työn tekemiseen ja valintoihin. Luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen rakentaminen. Kaikki alkaa ajan antamisesta. Aito vuorovaikutussuhde antaa johtajallekin todella paljon. Tapahtuu ympärillä mitä tahansa, niin johtamistyössä johtajan täytyy keskittyä olennaiseen ja pysähtyä miettimään ja katsomaan missä ollaan nyt. Olennaista z-sukupolvia johtamisessa on muistaa tukea heidän yksilöllisyyttä, yrittelijämäisyyttä sekä herkkyyttä. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

16 Joulu 202028min

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä psykologi, tietokirjailija ja yritysvalmentaja Karoliina Mellasen kanssa johtamisesta. Nuoret sukupolvet ovat ainakin osin johdettavina erilaisia kuin vanhemmat sukupolvet. Selittyy jo sillä, että maailmakin on aivan erilainen kuin aiemmin. Esihenkilönkään ei tarvitse olla superihminen, vaikka odotukset ovat korkeat. Usein esihenkilö onkin kahden välissä eli työntekijöiden ja johdon välissä. Tässä onkin tärkeää, että huolehtii ensin omasta jaksamisestaan ja kyvystä olla läsnä, joka usein heikentyy, jos on kiirettä ja stressiä. Tärkeää myös keskustella siitä mitä esihenkilön tehtäviin kuuluu. Rooliepäselvyydet ovat hyvin yleisiä syitä ilmapiiriongelmiin, joten siksikin ne ovat tärkeitä kirkastaa. Organisaation on toki myös tärkeä kertoa mitä esihenkilöltä odotetaan. Erityisesti mielenterveysongelmiin suhtautuminen voi olla vaikeaa ja oikeanlaisten työkalujen tunnistaminen voi olla todella vaikeaa. Joskus voi käydä myös niin, että esihenkilö jää liikaakin pohtimaan työntekijän ongelmia sen sijaan, että ohjaisi työntekijän joissain asioissa suoraan työterveyteen. Virtuaalikokoukset ovat haastavia kuulumisten kuulemiseen siksikin, että silloin on käytössä vain ääni eikä välttämättä nähdä mikroilmeitä ja muita. Lisäksi tarvitaan aikaa siihen, että on aikaa paitsi kysyä, myös kuulla vastaus. Voisikin ottaa käyttöön myös säännölliset tilannekatsauspalaverit, jotka voi olla tosi lyhyitäkin. On myös tärkeä laittaa ylös asioita, jotta muistaa ne. Toki huomioiden tietoturva eli keksiä jokin sopiva koodi tms. kullekin henkilölle, että henkilöllisyys ei paljastu, vaikka muistiinpanot jostain syystä katoaisivat. On sanottu, että jos yli 50 % esihenkilön työajasta menee muuhun kuin johtamiseen, niin silloin ei voida sanoa, että johtaminen on aidosti prioriteetti. Kytevät asiat onkin tärkeä saada sammutettua ennen kuin ne roihahtavat. Se riski kasvaa etenkin etätyössä. Siksikin kuulumisten vaihtaminen on tärkeää. Nuorille yhteisöllisyys työssä vaikuttaa olevan selkeästi tärkeää ja siksi odotukset ovatkin isot, kun halutaan, että ollaan muutakin kuin kollegoja. Puhutaan myös työystävyydestä. Kiireen esilletuomista ei enää arvosteta eli tärkeä olisi, etteivät esihenkilöt ainakaan omalla esimerkillään osoita, että on ok tehdä töitä iltaisin ja viikonloppuisin. Tärkeää joskus antaa muutaman junan ajaa seinään. Haitallinen joustavuus tarkoittaa mm. sitä, että työntekijät joustavat ja tekevät aina kaikkensa ja joskus paikkaavat myös johtamista. Tämä saa näyttää kaiken näyttämään johdolle niin, että kaikki sujuu. Työelämän tärkein taito tuleekin olemaan priorisointi. On tärkeä päättää mitä tehdään/ ei tehdä. Työelämän alkuun on nuorille hyvä saada mielenkiintoisia tehtäviä ja kehittymisen mahdollisuuksia. Tätä kautta saadaan myös merkityksellisyyttä. Nuoret usein viihtyvät juuri sellaisissa organisaatioissa missä voi edetä sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti. Uutta voi tulla työtehtävien laajenemisesta, uuden opettelusta, työnkierrosta, vastuiden laajenemisesta jne. Etenkin nuoret kokevat tärkeänä oppia koko ajan uutta, joka voi olla tietysti joskus vaikea toteuttaa työssä koko ajan. On kuitenkin tärkeää, että kehittymisen mahdollisuuksista puhutaan ääneen. Yksi pahin nuorempien pelko on usein paikoilleen jämähtäminen ja juuri siksi tärkeä käydä keskustelua etenemismahdollisuuksista. Asioita pitää myös toistaa usein, koska tietoa on niin paljon. Esihenkilöiden työkalupakista on tärkeä nyt ja tulevaisuudessa löytyä kyky kohdata ihmisiä ja siksi puhutaankin inhimillisyydestä tehokkuudesta, joka mahdollistaa pitkän aika välin tehokkuuden. Ihmistaidot ylipäätään olennaisia eli miten työtä hallitaan niin, että se ei ala tuomaan meistä huonoja piirteitä esiin. Vuorovaikutuksen mahdollistaminen ja itsensä johtamisen tukeminen ovat esihenkilön tärkeitä tehtäviä. Teksti: Mirva Leppälä Litteroinnit: bit.ly/3lH5NMn

9 Joulu 202037min